编者按：本文来自微信公众号“FOFweekly”（ID：FOF_weekly），作者Albert，母基金周刊人才业务合伙人；36氪经授权发布。原题目《股权行业人才发展指南》

一、题记

感谢业内朋友们的正反馈效应，上次发布的《履霜，坚冰至！给私募股权行业人才的五大建议》得到了很多朋友的认可，也让我有了勇气写这第二篇，给大家提一些客观建议。

春节前便构思这篇文章，当时想以“居安思危”为题。而疫情出现后，各行各业有了很大的冲击。2月份与数十位不同职级的投资投行等金融行业朋友深度交流后，有了一些新的观点和认知。

金融市场经常存在诸多信息不对称，更换工作也是如此。一位朋友和我提到他最大的焦虑——不清楚自己的位置，故难以果断地做出选择市场机会的决策。相信很多朋友也有类似的迷茫和困惑。

希望通过本文，让大家客观了解一部分目前市场和行业现状，以及我们面临的竞争环境，以做出合适的选择。

有时问题比答案更重要。这样我们有目标有方向的反思，扪心自问：是否清楚自己的定位？自己最终想做的事情等等。

很多朋友从早些年因为体面、高薪等原因加入金融行业，到近2年行业招聘呈下滑趋势从而陷入迷茫。但招聘市场凉下来，也不失为一件好事，至少能让大家能冷静地思考自己的定位。

行业现状是头部基金人员流动性小，部分头部基金内部虽会做调整，抑或减员换血，但开放的Headcount是少之又少。金融行业从业人员供大于求，年轻人占比非常大，大环境下，需要向不同领域分流。

另一方面，中国非公有制企业的平均生命周期是2.5年，而日本、欧美企业则较长；如果各行业有了这批人才的加入，将更稳健地发展，或许会延长中国非公有制企业平均生命周期。

当然，希望届时金融行业不要再次涌入太多年轻人：

1、人一多，没有发挥空间，人才亦会变庸才，耽误了时间成本，学历背景没法弥补工作经验阅历上的缺失；

2.又回到现在金融行业“人才泡沫”的状况中。

所以找到合适的市场位置，比找到合适的金融行业位置更重要；同时，选择会更多。战场上的胜负不只是热血和冲动；也需要战略和忍耐。

十年磨一剑：延迟满足，预见未来；深耕细作，周期赋能。我们大家可以在未来10年的一个时间轴上简单做一下分析。

二、GP人才职业选择

1. 加入头部基金的人才画像：

• 随着工作阅历的增加，学历背景不代表能力优势，故越是Senior职级，学历仅是一个最低门槛，过往的业绩才是竞争壁垒。

• 结合Spin off基金，笔者简单梳理了一下2019年至今的部分头部基金募资信息（不分排名及投资阶段）

补充：

• 按照惯例，募到资的GP，将会在人力投入上相对较大，开放出优质机会的可能性也更高，但相应的，由于其处于有利地位，对人才的要求也会相应的更高一些。

2. 产业CVC等市场机会的选择与人才匹配建议：

3.补充

• 忠诚度是每家机构都极其看重的，很多金融行业的从业人员因跳槽颇频繁，结果一事无成。与其天天看机会参加各类面试，不如务实地做好本职工作。

• 如果遇到好的市场机会，选择前也应该全方位的了解，面试时做好充足的准备，应付式极其不可取。

三、优秀基金的人才管理

1. 优秀基金的合伙人架构和特质：

1）创立之初，理念一致、优势互补的2到3位合伙人为宜。其中有1名女性合伙人更佳。代表性基金：GGV、DCP、高榕、光速等基金。

2）部分重要特质，成就了一代优秀的投资人：1）虚怀若谷、谦逊且落地。

2）即使已经功成名就，依旧奔跑在一线看项目，基金出手时更像狙击手。3）经历过募投管退周期

4）格局高，心态开放，行业口碑好。

5）知人善任优秀的人才，且重视师徒制，培养人才。

6）天时地利人和。

7）懂得团队背靠背作战，而不是孤军奋战。

也期待和不同投资领域的合伙人朋友们深度交流、互动基金人才管理相关事宜。

2. 优秀基金内部人才构成：

重要组成除了投资岗，还有投后、投研、基金IR、HR。

a、投资岗：

从分析师到成长为合伙人，每一步都需要稳扎稳打：从行研、搭Model到对于行业的深刻认知，从Lead项目到Lead行业，还需具备拿项目、投后管理、募资等众多维度的能力培养。

很多优秀的资深投资人，看其过往履历，大多数工作稳定。毕竟经历过，才能高屋建瓴，对于投资方向、投资项目把握更精准。

b、投后人才：

除了投资岗人才搭建外，基金需要加强中后台人才配备，提前为基金项目管理和退出做好准备，至关重要。

c、投研人才：

也是必不可少的，现在一些基金做的比较好，如华平、元生资本等。

d、IR 人才：

现在整个金融行业里，优秀的IR人才并不多，具备美元、双币募资能力的人才更为稀缺。如红杉资本的浦晓燕总、高瓴资本的辛音总、达晨创投的刘畅总是IR行业人才学习和努力的方向。

现在基金IR人才从媒体、投行、FOF、三方财富等行业转型较多，成为优秀、全面的IR顶级人才，任重道远。

而国内现从事IR方向人才，需要经过系统的培训、培育，投资者关系维护及基金募资落地实操期后，才能达到一定的优质储备量。那时候，才能更好地助力、分担合伙人的精力，协助基金更好地良性运作和发展。

去年有和知名LP合伙人以及一些GP合伙人线下交流、讨论过关于现有IR人才的挑选、定位、激励、培养等多个话题。每家基金现对IR的定位和职责不一。

补充：

• 春节前，也帮助一家百亿规模双币基金成功推荐过一位优秀的IR人才。这位朋友有很多特质值得借鉴和供IR行业伙伴们参考：勤奋努力是必要条件，兼备情商高、人缘好、口碑正，想合伙人之所想，维护好原有客户前提下，能自主开发新的LP增量，且最重要的是能成功募资等等。FOFweekly目前也有IR 培训的相关课程，有意向转型IR的朋友可以咨询。

e、HR：

基金HR，是优秀基金的主要的因素之一。基金人才的选、用、育、留，每个环节都起到至关重要的作用。HR要跳出仅是招聘角色，真正“懂得”基金合伙人，才能更好地助力基金发展、常青。行业里的HR标兵：红杉的Chris，光速的Sam等。

3. 人才的培育：

管理者的主要任务是雇佣比自己更优秀的人才，培育他们，给他们足够的发展空间。所以很多基金表现最好的，往往不是空降过来的，而是经过培育，一起扛枪打过仗的。基金在对的时间找到了对的人，很重要。

• 补充：有很多基金/机构开办企业大学。行业里纪源资本、泰合资本起到了表率作用。分别发起了GGV fellow 、崇岭计划等。

成长期团队的搭建的重要性，VC基金的项目已经到了成长期，而PE基金是前置布局；3-5年后，VC基金从成长期，迈入了PE阶段。而PE基金过往投的成长期项目，继续加码加注。

PE投资筛选好项目很好的一个漏斗，便是成长期的项目。陪伴长大的公司，更懂得在哪发力和赋能。

现在很多PE控股的项目，因为需要在架构、业务布局、人事等方面大调整、大换血，牵一发而动全身，某些特定的程度上对公司本身极其伤筋动骨，且影响士气。

成长期团队搭建，建议由PE阶段的人才加入，因为这类人才从后期的视野看成长阶段企业的各类问题，可以协助企业少走一些弯路。

• 补充：PE基金，如果没有做好的基金转型成长期。可以尝试募一期FOF，投资一些市场化优质的GP。

4. 基金如何留住优秀的人才：

优秀的人才，不是高薪挖来的，而应是感召来的，这离不开基金落地的核心价值观和合伙人的人格魅力。而基金人才的稳定性，也很大程度上决定了基金优劣。

a、要有培养、晋升机制，有学习成长发展的空间；

b、良好的内部基金文化，尽最大可能的减少内耗；

c、承诺即兑现，莫空讲故事画大饼。空手套白狼、讲故事的年代已经过去了。基金管理人给人才的定薪合理、市场化；

......

• 补充：预测部分多年的老牌基金，在未来3-5年内，逐渐有一波人员的换血和淘汰。基金形态偏“柱形”、“倒三角”基金的死循环：MD/ED等高管到了基金的瓶颈，升职自上而下放缓，而外部又没有特别好的机会，异动成本也大；VP、SA到了瓶颈，自然而然就会流失，然后再招Asso、Ana等职级小朋友。

基金长青，管理合伙人不仅需要及时补位新人，也应当断则断，合理断舍离。

四、股权人才发展建议

道理总是老生常谈：打铁还需自身硬。只有成为行业里最优秀的人，才能有更多的选择机会。但具体如何去结合自身来做好自我职业发展管理，仍需个人体悟。但从金融行业的职业发展角度，思想层面需要着重关注，有以下建议：心性能定，则成智慧。懂得忍辱，懂得反思。

1. 适应市场变化，及时调整，合理定位；不断地审视、创新、迭代。

GP的人才的选择建议，前面有提到不多赘述。

2. 师傅，领进门，修行在个人。

“把师傅领进门”，在此拆成“师傅”、“领进门”。

刚入职场的伙伴，职场的“启蒙”上司很重要，培养个人品行、价值观、格局、高度的很重要的老师。当上司教你做事、做人后，最重要还是看自己。

3. 空杯心态。

人生不可逆，时间不等人。投资人切忌活在过往的成功里，觉悟早，提前调整，可以节省时间成本。

以下，我根据不同的行业、领域总结了一些细化的建议，分享给大家参考：

1.外资/中资投行人才

对于投行的人才而言，1.5-4年是转型的好时期，周期已过，转型就会痛苦。但现在投行的伙伴，并不是转型GP或者战投的最好时期，市场上释放出来的机会太少，头部基金、战投每家只会招1-2位，很多还要求有投资经验；即使转型，薪酬可能会减半。

建议现在外资/中资投行的伙伴，只要不是裁员，可优先考虑继续深耕2-3年，收入不比投资岗低。从发展上看，如果到了VP或者更senior的职级，可以去B到D轮，甚至更后期的公司担任CFO，或者届时再加入D轮后或上市公司战投部。

2.精品投行（FA）人才

这两年，结识很多精品投行的朋友，也协助过投资转型FA的伙伴；我们关系都非常好，可能原因是我们的服务的对象相似：都是围绕“人”展开。换位思考，懂得“人”（人才/投资人、创始人）真正所需要的，发心至诚至善地帮助他们，有了信任，有了口碑后，大家都会主动来找你。

那对FA从业的伙伴建议如下：

1）卖方&买方。

精品投行接下来演变比较好的一种形态是：既做卖方，又可以跟投做小买方；或者成立家族办公室。

其中：利益能获得最大化的是创始人和核心团队，以及长期稳定的员工。

2）改变之前“进入了FA行业，是为了过度，再转买方”的固定思维。

很多朋友加入FA，是因为好的买方机会可选；等过了几年后，感觉方法技能掌握了，具备了一定的独立拿项目做项目的能力后，便一门心思转买方。

其实，转做买方不是唯一的选择。

都知道FA会接触很多项目，或服务很多项目，但大家除了做交易外，是否深度的了解项目？如果一个好项目，你付出了很多精力，深度参与、赋能；或许届时转到甲方也是一个很好的选择。企业中的投融资、BD、运营岗，或者董事长/CEO助理，均可以再一次进行选择。

3）行行出状元。稳扎稳打，努力成为FA行业的“首席”，也会非常受人尊重。很佩服泰合资本的宋总等3位联合创始人，以及去年新晋的合伙人蒋科。

3. 医疗基金投资人才

实业转型之初，专注服务过多家头部医疗基金，也帮助过一些朋友实现了转型。

通过这2年的医疗基金人才的流动及观察，去年也与几位医疗合伙人交流，医疗基金需要的人才需求，除了少部分PE基金外，越来越倾向医学背景。

如果非医疗背景的医疗投资人，在未来医疗投资领域会遇到瓶颈，建议提前思考在这行业的竞争优势和壁垒；如果寻找不到，则应该提前转型其他领域或行业。

而医疗专业背景的即将踏入职场的人才，开始也建议先在外企或国内企业历练几年，再考虑转型投资。之前与一位知名医疗基金合伙人交流时，他也点名只看医疗实业背景出身的人才。

4. 消费基金投资人才

近2年与消费行业朋友接触颇多，去年也协助几位朋友加入了美元基金或产业基金。

2018年时，交流过一些Senior的消费投资的朋友，大家的困境是很容易遇到瓶颈，好项目少，基金内可做的事情较少，而外部又没有很好的机会。

至今，虽然才过了1年多，而在消费领域涌现了诸多机会。很多上市公司、独角兽公司战投部有了进一步的扩招规划，很多传统行业开始转型做CVC（比如房地产等行业），还有一些消费基金陆续在市场活跃。这些都是比较好的市场选择机会，建议可优先考虑。

五、职业压力排解

总有一些问题，需要捅破那层窗户纸，去面对。

外界变化太快，很多金融行业的朋友茫然不知所措，颇感压力。身边很多朋友也希望能找到一些压力排解的方法。但是压力排解，也是一件因人而异的事情，我这里提出来几点供大家参考：

1. 正念思考，积极正向面对。

2. 聚焦深耕、反思沉淀、自驱向上。

3. 居安思危，多与优秀的人交流学习，尽量全面地了解市场变化，提前感知。

4. 工作即修行。享受过程，不断的提高。

5. 相由心生，喜怒哀乐在面上，多和乐观开朗、心胸开阔的人交朋友。

6. 每一段经历都是“好”的，让你懂得如何成为更好的自己。

结语

回忆近20年前，对哈佛男孩张肇牧、哈佛女孩刘亦婷的仰慕，对比之下，这两年见了很多毕业于哈佛、剑桥、牛津，及国内等名校的优秀学子，因刚踏入职场时，没有选好第一份工作，以致使现在发展并不如意；也有在成长路上，较为安于现状，没有发挥出个人的社会价值。

职场路上，优势是累积的；再次提醒大家审时度势，敞开胸怀，拥抱变化。

积善行，思利他。在伙伴们成为更好的自己的路上，我能陪伴大家正向正念的走一段，很开心。信任，便有了责任；认可，是人生价值的体现。讲一些真话，活成真我；也对得起做人的原则、良心和义气。也让时间证明一些可期，预见的未来。

生命有限，陪伴认可的伙伴，生命不虚度，此生不枉来。感谢信任，感恩陪伴。