本文来自微信公众号“58产业基金”在之前的职业教育分享中（《职业教育的春天——职业教育系列行研报告（一）》），我们对职教发展大的产业背景、政策背景，职教不一样的特征和趋势作了一些研究和思考，对可能的市场机会/投资机会也发表了一些观点。但中国的职业教育正站在历史的起点之上，仍有很多的变化等着我们去发现、去捕捉。
我国蓝领人群普遍学历水平较低，学习意愿不强导致的付费意愿低，职业较为分散导致的获取流量难度较大，使得蓝领的职业教育不像白领一样易于施行，专注于蓝领职业教育的优秀团队也少之又少。但蓝领的教育问题涉及到民生相关的问题，是必须要解决的，仅仅靠每年不足千万的新增高技能人才，很难快速推动国家高水平的产业高质量发展。
在寻找蓝领职业教育的突破口之前，我们应该先去了解蓝领。
观察一：传统的蓝领职业正在遭受冲击
蓝领是一个西方传来的生活型态定义，指从事体力劳动的工人，他们劳动时一般穿蓝色工作服。我国的蓝领群体，多数是在国家基础建设和工业建设中，由农民工转化过来，在招聘、管理、福利待遇等方面也逐渐形成了鲜明的特征，比如求职以熟人介绍为主，信息闭塞、可选择性低；管理或松散如建筑工人，或严苛如产线工人；薪酬则可能是以时计薪，每天结算或者每周结算而非按月发放；以及他们面对的职业伤害和风险往往比较高，薪水总体水平却较低等等。
国内普遍对蓝领群体的理解，是指未经受高等教育，从事体力劳动较多的群体，或在对教育背景没有一点要求的岗位从事工作的人。我们简单把蓝领划分为：技能蓝领和服务蓝领。技能蓝领如产线工人、建筑农民工等，从事生产工作；服务蓝领起于第三产业的发展，从事各种服务工作，如快递员、保安、美容美发师、餐饮业服务员等等。
我国现在蓝领规模大约有4亿人，按照行业可分为制造业蓝领约1.5亿人，广泛分布在矿石采选加工、食品加工、日用品及工业用品加工等等诸多领域；建筑业蓝领约1亿人，分布在房屋、道路、桥梁、隧道、堤坝、电站等等领域的设施建设与安装活动中；服务业蓝领约1.5亿人，主要分布在餐饮住宿、批发零售、物流运输等领域。
科技变革，最先给蓝领工作和职场带来了变动，大量的工作被消灭。
一些传统行业/职业如上个世纪末还很吃香的技术工种翻瓦匠、油印工、裁缝师、打字员、铁匠、电话接线员等等，渐渐从我们的视线中消失；机器人的开发和应用，也在不断替代搬运、弧焊、组装及打磨等工种。生产活动的技术和设备进化，使得普遍存在于第一、二产业的工人蓝领，在不断地往第三产业的服务蓝领转移，广泛分布在服务业的新时代蓝领/现代蓝领规模不断壮大。
而随第三产业发展而出现的大量服务业工作，吸引了大规模蓝领的产业间转移，这也是蓝领群体流动的第一波热潮。
但即便是作为新时代产物的现代服务业蓝领，在这个充满变革的时代下仍然面临不可预见的职业风险。当自身面临职业压力，服务蓝领职业的包容性就开始降低。
每一次变革所带来的职业更替，已经没有很好的方法再完全由同一劳动群体来流动补充。当随职业更替而出现的产业间蓝领劳动力转移不再通顺，劳动力技能升级便愈发紧迫，这也将推动蓝领群体流动的第二波热潮。
新职业的创造，随科技变革、产业变化而出现的，与产业对人才的需求变化方向相契合，是整体的升级。这个升级过程将呈现出低技能群体向中技能群体的转移，以及中技能群体向高技能群体的转移。
这里为了更直接地展示劳动力技能的升级和变化，我们按照产业对人才技能的要求水平将三大产业分为了第一产业、低端第二产业、低端第三产业、高端第二产业和高端第三产业，随着技能水平的提高，职业的收入水平也更高。更具体一些，第一产业仍然聚集的是农、林、牧、渔等从业人员；低端二产则主要指建筑业、低端制造业等行业，聚集的是建筑工人、生产线工人等等，对技术水平要求低，对体力要求高；低端三产指批发零售业、住宿和餐饮业、及其他低端服务业，职业如服务员、快递员、外卖员等等，仍然以体力劳动为主；高端第二产业和第三产业则指对专业方面技术要求比较高的高端制造业、金融业、互联网行业等等。
在不同技能水平的群体中，挤在上升通道或者升级通道里的永远是中上层，他们被拥簇在金字塔的顶端，拥有更多的机会选择新职业，并随着新职业的变化而不断的提高自己的技能。底层劳动力在劳动力不足的大产业背景下并不会真正被淘汰，而是补充掉原有岗位里的空缺。
但如前所述，产业间流动饱和，加上产业升级而造成的低技能劳动力盈余、高端人才短缺的劳动力结构性失衡现状，已经到了无法回避劳动力素质和技能水平的阶段。
而今，产业转型升级的趋势愈加明显，政府的推动力度也在不断加大，但打开蓝领上升通道，推动低技能人才升级成为更加普适的中等技能劳动力，这个升级的趋势却迟迟没有呈现出来。
观察二：蓝领职业教育的需求基础尚待建立
目前我国教育系统对蓝领群体的教育和培养，仍然处在以“初次就业”为目标的阶段，这长期以来支撑了我国工业时代第二产业的崛起和经济的高速增长，该阶段下的人才红利是我们国家的经济长久繁荣的原动力之一。但在我们国家的经济从“总量增长”向“质量增长”切换的背景下，蓝领的职业发展需要向再教育和再就业延伸。职业教育和招聘，是最好的上升通道。
观察三：蓝领群体的职业选择缺乏主动性。
招聘平台在移动互联网普及到社会底层群众的时候，带给他们的是更多的机会和选择，但以信息的聚合与分发为核心，对于蓝领群体而言，意义并不如白领招聘那样大。
在当下的蓝领招聘市场中，触达蓝领仍然比效率和标准服务更为重要。而占据蓝领用工很大比例的工厂、建筑企业蓝领的招聘，主要还是通过线下小中介来进行的，这也是蓝领招聘平台绝对绕不过去的环节，因为中介就是那个接触方，平台没有精力去同时获取C端的信任，并与长期沉淀下来的中介来争夺大B资源。
我们再看底层蓝领劳动力的就业路径。
在由中小学肄业/毕业生、农民工和再就业人群组成的适龄劳动力群体中，就业优先级最高的，是有一定经验的再就业蓝领，而找不到“熟人”介绍工作的中小学肄业/毕业劳动力，唯一的出路便是上职业学校，重新获得就业通道；农民兄弟们，则多是做散工的同时，等待职业机会。
在这种就业环境下，职场最底层的蓝领们，通过职业教育来获得更好职业通道的主动意识就很难形成， 一方面局限于自身的职业水平，另一方面市场也没有给出很好的方案，蓝领群体的能力价格无法评判，而没有一致的职业认知和诉求导致蓝领群体仍然是较为“松散的组织”，职业教育的广泛需求基础，也难以短时间形成。
观察四：蓝领群体的工作性质不具备学习条件
工作在厂房里和工地里的蓝领们，是最奉行“多劳多得”工作理念的。在他们眼中，“加班”是一个很正常，甚至有些正能量的概念。
笔者走访了富士康之后了解到，员工能够在周末加班是建立在跟领导关系好的基础上，才有机会挣得这周末的双倍薪水，而节假日的三倍工资，他们更是求之不得。
而在一线的生产线上，几乎都是朝八晚八或者朝八晚九的工作，做六休一，每天除去宿舍与工厂之间的通行时间后可自由支配的时间不会超过3个小时，周天的时间则通常会睡个懒觉，逛个街或者去网吧放松一下。如果是在旺季，可能连周天的休息时间都没有。
所以整体看他们的工作和生活，在每天高强度的工作之后，很难再有精力投入到学习中，仅有的3小时休息时间，也几乎被音视频、手游占据。在他们的环境里，除了公司内部的升级通道之外，看不到其他的职业通道。
建筑工人的工作环境和生活条件相比之下还会更加的艰苦。服务业蓝领的工作，如餐饮业服务员的工作节奏则大致是早上10点钟开始上班，打扫餐厅卫生，11点左右开始营业，15点左右吃午饭，22点左右晚饭后回到住处，几乎是“007”的工作节奏了。
职业教育之于他们，既没有主动意识，也没有时间，更没有付费能力。但就像加班和学习的选择，在本质上影响蓝领群体职业升级的原因还是认知的差异，骨子里还是“时间”换“报酬”的思维逻辑。
观察五：认知水平低是制约蓝领群体升级的内在原因。
首先，长周期的学习过程，极大地滞后了满足感（成绩）的获得，通过想象与自我满足难以持续刺激他们的学习动力，因此从回报获取的即时性上很难说服他们；其次，虽然70%-80%的蓝领渴望成为白领精英，但如何成为这样的人，对于他们来说却毫无概念，只有少数的人清楚如何通过教育的路径来实现最终的目标；再者，蓝领眼中的白领，更多是活少钱多的存在，在价值认识上并不成熟，当然这需要在教育过程中不断形成。
笔者走访了很多蓝领的初步感知就是：没有家庭压力的年轻蓝领们，每天关心的可能仅仅是买一部苹果手机，或像家里的其他邻居一样配上一辆小汽车，或者在小县城里打拼一套房，车房也逐渐也成为了三、四线城市的小年轻们结婚的标配；有家庭压力的中年蓝领们，可能除了这些还要为孩子而发愁。
在蓝领的内部上升通道里，我们把劳动力按照工作技能或者职级简单分为上层、中层和底层三个层次。底层的劳动力，都处在需要“踏实”的人生阶段，而中上层劳动力，在长时间的磨砺和学习中已经完成了一部分的技能和经验积累，具备了将体力劳动转化为能力价值的基础，可替代性也随着职业技能的提升到了价值曲线的后半段。在这个阶段里，他们的个人价值开始被企业承认。这种价值变化，也反映在市场对他们的定价上。
虽然在同一个企业/工厂里，劳动力的薪酬水平是相对均衡增长的，但在整个蓝领市场里，因稀缺性而出现了中高技能人才定价的不同变化趋势，市场定价更加的激进，原来强势的大B在高技能人才的招聘过程中，反而变得均势，甚至是弱势。另外，因为工作自由度、接触面、工作方式等的变化，“老师傅”们的认知水平在随着职业的成长而迅速的提升，他们比年轻人更懂得学习和考证的重要性。
无论是外部的市场反馈，还是个人的认知水平，对中上层蓝领群体而言，都开始变得积极起来。随着市场定价与企业内部定价的差异进一步拉大，以及企业内部上升通道的挤出效应，中上层蓝领劳动力会率先突破认知局限，通过职业教育来获得更好的职业选择，他们将是主动参与职业教育的第一波蓝领群体。
瞄准该垂直群体的线上招聘平台将更具先发优势，当有了自我定价和企业定价两个不同的标准，公开市场平台作为联系企业与个人的第三方，在招聘行为中所起到的定价作用便愈发重要起来。同时，从招聘到教育学习的过渡也会更加自然。
我们大家都认为，如果考虑从蓝领职业教育行业创业，应更多地从从供给角度理解蓝领：
1.针对蓝领中上层的职业教育需要从对白领的教育模式下寻找突破，摆脱固有的模式、方法，在内容和教学形式上进一步下探，提供最易于群体接受和理解的课程体系，从而最大程度地去服务和帮助蓝领站在个人职业发展的新高度。现在的职业教育环境，对蓝领的要求仍然较高。
2.另外，蓝领的职业教育和职业服务将是一个不断融合的趋势，如早期很多教育服务的提供都会在就业服务的前提下完成，为职业教育完成价值的输出，最终实现消费者的职业目标。
3.职业教育的就业导向性强，融合职业服务的教育，将更具备吸引力；在职业服务的基础上，可以进一步拓展到生活服务，这将有助于增加蓝领的信任，推动中上层蓝领完成企业环境到市场环境的转移，同时吸引更多蓝领群体。而通过招聘平台、服务平台等各种媒介，也可将公开市场对中上层高技能人才的尊重通过一系列的优惠和服务进行充分的表达和传递，如薪资水平、金融信用等等，让他们摆脱在企业内部长期形成的情感束缚，更愿意通过招聘平台重新流入到公平定价的市场中去（企业到市场环境的转换），在丰富的选择与争取之中，借助实现自我价值的最大化。
占多数的入门级蓝领决不能被抛弃，那么我们从供给端在考虑下该怎么样切入：
在金字塔结构中，底层劳动力才是蓝领群体的重要组成，底层的低技能工人向中等技能人才的升级将是更大规模的市场。如果单靠上层蓝领的迁移和每年约500万的中、高职毕业生的新增劳动力来支撑我国的产业升级，周期将会被大大拉长。
低技能工人的职业教育市场具备更大的规模，但鲜少有优质的创业者入局，这也是底层蓝领职教的矛盾所在。从供给端来看，之所以白领职教的发展热潮一直没有蔓延到蓝领赛道里来，也跟创业者有一定的关系，因为合适的创业者一直没再次出现。
而即便是课程做到了足够简单，价格做到了足够低，还是会面临客户的真实需求不足，难以获客的问题。所以蓝领职业教育这条路，对大多数创业者来说，都不是一个香饽饽。
观察六：当我们为蓝领职教寻找突破口的时候，在产业与劳动力的互相作用之间，企业的角色是被忽视的。
增量蓝领劳动力的职业教育。
校企合作或产教融合已经推行了相当一段时间，虽然因为学校和企业两个完全不同的利益诉求主体，在合作上并不能实现完全一致的目标，但订单班、顶岗实习等也着实让企业尝到了甜头。不仅仅是匹配效率上的提高，也是员工素质和工作能力的提升，为企业节省了很多的管理和教育成本。
政府一直在鼓励校企合作，但问题在于没有界定（也没办法界定）谁来承担校企合作的成本。真正的专业改造需要双方在教学设备、实训基地、师资和课程设置等多方面的深度合作，而学校拿不出这笔钱，企业也不愿意既出钱又出力。这中间，中介的机会就很明显，一方面可以跟企业合作，以学生输送换取资源，另一方面向学校低价输出教材、设备和师资等，换取学生来付费培训，绕了一圈最终还是羊毛出在羊身上。这在新工科、商科的高等教育领域中，已经跑出了几家优质的“中介机构”。
存量蓝领劳动力的职业教育。
校企合作所能改善的，还是为数不多的增量劳动力。但从这个角度能够正常的看到，企业对高素质人才的诉求是真实存在的。当我们回头去细看底层蓝领员工的素质水平对企业的影响时，会发现产业升级出现对劳动力的更高要求，本就应该由企业来承担教育责任。
我们把产业升级量化为产业（企业）产值的提升。在人口红利消失的今天，企业产值的增加一方面是科技装备升级带来的效率提升，一方面是劳动力素质升级带来的质量提升。当科技装备的操作难度/要求持续不断的增加，一线操作工的技能水平便成为局限，劳动力升级必须紧跟其后。
而劳动力升级的方式决定了存量劳动力的职教模式将更偏重于内部培训。对于一个企业而言，进行劳动力升级的最快方式便是通过招聘来更新低技能劳动力，但面临的问题也显而易见：中、高技能水平劳动力的市场定价较高且数量稀缺，招聘合适的劳动力陆续对规模较大的低技能劳动力进行替代不现实。
当更新劳动力的不经济性出现，企业便会通过提升现有员工的素质和技能来实现劳动力升级。事实上，在工人蓝领聚集的工厂/企业里，对员工的教育培训所创造的效益，已经超出了培训成本的支出。然而中国的大部分企业都没有完备有效的员工培训体系。
1）更符合技能蓝领的采贝模式
采贝模式下的技能蓝领教育，是通过与产业企业深度合作，从企业内部总结构建适合技能蓝领的标准培训体系，探索实践型人才培养标准，进而反哺企业，从企业内部解决员工技能提升问题。
随着中国劳动力成本的逐年上升以及90后一代人逐渐成为工人蓝领的主体，居高不下的离职率以及熟练工人的频繁流失，已经给企业带来了品质不稳定、生产效率降低、生产安全问题等一系列问题。企业有没有完备的蓝领员工教育培训体系，将决定了蓝领员工的整体素质，决定了企业对高离职率的应对能力和生产线的稳定性。
而目前工厂里的培训模式还是师傅带徒弟，员工操作一人一个样，标准化低，并且培训周期长，效率很低，员工离职了新人还没有培训出来。另外，多能工的培养完全不够用，很大程度上限制了产线的弹性，少数个人因素也会影响到单一条线的生产效率。
所以，对底层的工人蓝领群体而言，无论从解决现有问题的角度，还是适应产业高质量发展的角度，企业/工厂内部的员工培训都是提升员工素质和技能的重要手段。底层工人蓝领的职业教育，也必须从B端企业切入且由B端企业付费才能实现。另外在内容上，不只需要岗位技能的培训，还需要文化、管理、拓展等多方面的综合素质教育，以帮助他们培养学习能力，将有助于他们快速适应企业内部的变化，以及可能面对的外部职业的变化。
2）复合服务蓝领的Guild Education模式
Guild Education模式下的服务蓝领教育，与技能蓝领相比，具备更多灵活性，企业的角色从“包办”转为“支持”。
对于底层的服务蓝领而言，因为地域分布上更聚集在一二线城市，工作环境也时常接触白领群体，所以在学习意识上会比工人蓝领高出许多，他们的局限更多体现在时间和付费能力上。如果有雇主企业的支持，对他们的培训教育将会容易很多。
在内容上，传统服务蓝领的职业教育，更偏重于通用知识的学习和学历的提升，是整体素质的升级。传统服务行业蓝领的继续教育，集中在对标准化服务、企业文化的培训，长期以来忽略了员工对学历、对知识的重新认识，Guild Education通过B、C端为职场人士提供来自90多所大学和其他机构的课程，并发放相应的证书，来满足该群体的学习需求。
另外，对于新型职业的服务蓝领职业教育，需“以招带教”，将基础知识和技能的学习培训融入职前教育。随时代而产生的新职业方向，多出现在服务业，养老、幼托、家政等蓝领职业劳动力需求缺口在逐步扩大，相比于传统服务蓝领，新型职业蓝领的培训教育与就业的联系更加紧密，且在用工紧缺的情况下，B端雇主的付费意愿更强，以招聘带动职业教育，在未来一段时间将是新职业蓝领的主要教育模式。
我国对企业员工教育的政策支持在持续改善，但企业的接受程度和付费意愿还远远不够。工人蓝领的升级会在科技进步的强推下不断进行，但服务蓝领的升级则依赖于服务市场的升级，包括服务的升级、新职业的诞生。因此服务蓝领的职业教育也应当是围绕劳动力出口进行的，与招聘就业紧密联系。
观察七：随教育基础的建立，4亿蓝领职业教育蓝海正待爆发，灵活用工与服务业蓝领的职业教育结合也许是一个好的结合点
纵观整个蓝领职教赛道，我们总结技能蓝领和服务蓝领群体分别存在比较好的产业机会：
a)对于技能蓝领群体，主要是产业升级下的劳动力技能提升机会，集中在低技能劳动力向中级技能的转移，并推动中级技能劳动力成为社会普适劳动群体，这一类群体大部分存在于大型央企、国企等机构，如高铁、钢铁、能源等企业。从事该领域的机构应该更加关注“政府以及行业ka的动向”，具备较强的敏感度。我们判断，针对此类人群主要会出现以下几个机会：
i.在教育方式上，对存量劳动力做好以实践为主的系统内再培训，并提供可行的系统外教育机会，切入点在企业内训与“1+X”证书制度落地；对增量劳动力，把握住产教融合的机会，从职业学校切入更具稳定性的学历教育，或作为第三方机构提供产教融合方案。
ii.会随着技能迭代产生新一代的技能型培训机会，比如vr的应用等。
iii.针对此类人群的诉求，提供其他通识性教育等终身教育的产品。
b)对于服务蓝领群体，主要是互联网时代下的服务升级与新职业机会，体现在对服务标准化的高要求和对新职业技能的学习，如海底捞的标准化服务，养老、幼托、家政等新职业方向。我们大体将服务蓝领的用工企业分为自招自用和自招他用：
i.自招自用型机构：多以服务型行业龙头公司为主，这类公司以优先提供母公司的用工需求为导向，产生的行业机会多以企业内训、人才招聘、产融等方向为主
ii.自招他用型机构：服务在企业内外是标准化和个性化共生的，因此服务蓝领的培训教育，更具对象性、更加重视出口，那么抓住行业KA，共同定义行业标准向行业输出人才，从就业端方向切入上游做职前培训不失为一个好的方向。因为人群属性特点，专注在此类领域的职业教育公司应该更加关注“招”，人才的出口更为重要，代表性的机构应该包括：
1.灵活用工性机构：通过定义标准人才，向行业的头部、腰部客户进行标准化输出；
2.平台型的机构：生活服务行业的龙头机构，此类机构具备定义行业标准的能力，并有能力将细分行业的人才做标准化培训后再输出
本报告为58产业基金职业教育系列报告的第二篇，我们将持续关注职教行业的新动态、新机会，并在第一时间与您分享，敬请期待。
